Adecco: Ετήσια Έρευνα Τάσεων Προσέλκυσης & Επιλογής Προσωπικού

Η ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ ΤΩΝ ΤΑΛΕΝΤΩΝ ΣΗΜΕΡΑ

Η διαχείριση των επερχόμενων οργανωσιακών αλλαγών που προκύπτουν ως συνέπεια του μεταβαλλόμενου τοπίου στην αγορά εργασίας, στην οποία οι νέες τεχνολογίες και η σύγχρονη ψηφιακή πραγματικότητα έχουν αρχίσει και κάνουν αισθητή την παρουσία τους, είναι μία μεγάλη πρόκληση για τις επιχειρήσεις. Η αξιοποίηση των ταλαντούχων εργαζομένων τους, και η ενίσχυση του δυναμικού τους με νέα ταλέντα είναι η απάντηση στην πρόκληση αυτή. Πιο συγκεκριμένα, οι μεγάλες εταιρείες θέτουν ως προτεραιότητά τους τη δημιουργία ευέλικτων δομών που θα τις βοηθήσουν να είναι προσαρμοστικές στις αλλαγές και σε συνέχεια την πρόσληψη νέων εργαζομένων, ενώ οι μεσαίες επιχειρήσεις ακολουθούν την ίδια τάση με τη διαφοροποίηση ότι δίνουν βαρύτητα και στην αξιοποίηση του υπάρχοντος προσωπικού. Οι μικρές επιχειρήσεις στοχεύουν στην προσέλκυση και την επιλογή ικανών υποψηφίων αλλά και τη διατήρηση των υπαρχόντων ταλαντούχων στελεχών τους.

Η αποτελεσματική προσέλκυση, επιλογή και διατήρηση των ταλαντούχων εργαζομένων μέσα σε έναν οργανισμό αναδεικνύεται σε παράγοντα ύψιστης σημασίας για την ευρωστία και την επιτυχημένη πορεία του. Οι οικονομικές διακυμάνσεις των τελευταίων χρόνων όμως έχουν επηρεάσει σημαντικά μεταξύ άλλων και τον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού. Η έρευνα δείχνει πως η οικονομική κρίση των τελευταίων ετών έχει επηρεάσει αρνητικά κατά κύριο λόγο μισθούς και γενικά παροχές, αλλά και την εργασιακή ικανοποίηση και ασφάλεια.

Ολοένα και περισσότερες εταιρείες, όμως πλέον, όπως φαίνεται από την έρευνα, επιλέγουν να επενδύσουν με διάφορους τρόπους για να εντοπίσουν, προσελκύσουν και διατηρήσουν τα ταλέντα στον οργανισμό τους, ώστε να είναι σε πλεονεκτική θέση έναντι των ανταγωνιστών τους.

Ειδικότερα, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, το 50% των εταιρειών είναι διατεθειμένο να πληρώσει περισσότερα για να προσελκύσει τα κατάλληλα ταλέντα που ανταποκρίνονται στις ανάγκες τους, ενώ το 33% αυτών μπορεί να πληρώσει ακόμα και πάνω από 16% του μέσου όρου της αγοράς. Πρωτοπόρες σε αυτή την τάση έρχονται οι μεσαίες επιχειρήσεις, 42% των οποίων δηλώνουν πως θα πλήρωναν ποσά μεγαλύτερα κατά 16% και άνω του μέσου όρου για να προσελκύσουν τα ταλέντα. Ίδια τάση με τις μεσαίες επιχειρήσεις παρατηρείται και στις μικρές επιχειρήσεις (41% αυτών είναι διατεθειμένο να πληρώσει πάνω από 16% του μέσου όρου). Οι μεγαλύτερες εταιρείες είναι πιο συγκρατημένες, καθώς λόγω ονόματος και σταθερότητας που ίσως προσφέρουν μπορούν να προσελκύσουν τα ταλέντα ακόμα και χωρίς να ξεφύγουν τόσο από τον μέσο όρο της αγοράς. Ανεξαρτήτως μεγέθους εταιρείας πάντως, στα τμήματα Πληροφορικής, Πωλήσεων και Ανάπτυξης Αγοράς, οι εταιρείες στην πλειοψηφία τους προτίθενται να πληρώσουν ποσά από 16% και άνω του μέσου όρου αποδοχών της αγοράς για να προσελκύσουν τα κατάλληλα στελέχη.

ΕΛΚΥΣΤΙΚΟΤΗΤΑ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΚΑΙ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗΣ ΤΑΛΕΝΤΩΝ

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, οι επιχειρήσεις είναι ελκυστικές στα στελέχη όταν παρέχουν καλές αμοιβές, όταν προσφέρουν ευκαιρίες εξέλιξης και όταν έχουν καλό όνομα και φήμη ως εργοδότες. Για να ενισχύσουν την θετική εικόνα τους, οι επιχειρήσεις ανανεώνουν τις πρακτικές τους και ξεφεύγουν από τις παραδοσιακές μεθόδους προσέλκυσης υποψηφίων, που ωστόσο μέχρι και σήμερα είναι αρκετά διαδεδομένες.

Οι επιχειρήσεις και τα τμήματα HR, αναγνωρίζουν την ανάγκη να αξιοποιήσουν σύγχρονες μεθόδους προσέλκυσης, όπως είναι τα social media και οι πλατφόρμες διαχείρισης υποψηφίων, ενώ η εκπαίδευση και ανάπτυξη του προσωπικού αλλά και η διασύνδεση με τα πανεπιστήμια συνεχίζουν να αποτελούν κυρίαρχες πρακτικές προσέλκυσης.

Τα ευρήματα της έρευνας, έδειξαν ότι η εργασιακή ασφάλεια/σταθερότητα, η καλή φήμη της εταιρείας και η στρατηγική της σε συνδυασμό με το παρεχόμενο πακέτο αποδοχών και τις ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης, κρίνονται ως οι βασικοί παράγοντες που επηρεάζουν την ελκυστικότητα των εταιρειών ανεξαρτήτως μεγέθους. Έχοντας αντιληφθεί αυτήν την τάση, οι εταιρείες από την πλευρά τους θέτουν ως προτεραιότητα τη βελτίωση της φήμης τους καθώς και τη βελτίωση της εμπειρίας των υποψηφίων κατά τη διαδικασία της επιλογής.

ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

Όσον αφορά στην επιλογή ανθρώπινου δυναμικού, οι παραδοσιακές στρατηγικές που ακολουθούν οι εταιρείες, όπως η προσωπική συνέντευξη βάσει βιογραφικού ή η συνέντευξη βάσει δεξιοτήτων, εξακολουθούν να βρίσκονται στην κορυφή των επιλογών τους με ποσοστά που φτάνουν το 80% και 78% αντίστοιχα. Ωστόσο, σύμφωνα με την έρευνα η τάση ανανέωσης είναι κι εδώ έντονη, καθώς οι εταιρείες φαίνεται πως εμπλουτίζουν τις μεθόδους τους με σύγχρονα μέσα που αξιοποιούν την τεχνολογία, όπως για παράδειγμα η διενέργεια συνεντεύξεων με τη χρήση πολυμέσων.

Τα ποσοστά πιο καινοτόμων πρακτικών όπως τα case studies, τα κέντρα αξιολόγησης και τα τεστ αξιολόγησης υποθετικών καταστάσεων κινούνται ακόμα σε χαμηλά επίπεδα χρήσης συγκριτικά με τη μεγάλη αποτελεσματικότητα που παρουσιάζουν στην επιλογή κατάλληλων στελεχών, είτε λόγω κόστους είτε λόγω έλλειψης τεχνογνωσίας.

Έχοντας πάντως εντοπίσει την αποτελεσματικότητά τους, κυρίως οι μεγάλοι οργανισμοί θέτουν ως προτεραιότητά τους για το άμεσο μέλλον την υιοθέτηση μεθόδων όπως η ανάλυση μεγάλων όγκων δεδομένων προκειμένου να αποκτούν γνώση και να λαμβάνουν πιο ενημερωμένες αποφάσεις για την αποτελεσματική επιλογή προσωπικού. Οι μικρές εταιρείες επιδεικνύουν ενδιαφέρον για τα εργαλεία παιγνιοποίησης στη διαδικασία επιλογής.

ΔΙΑΣΦΑΛΙΣΗ ΔΙΑΤΗΡΗΣΗΣ ΤΩΝ ΤΑΛΕΝΤΩΝ

Στόχο των επιχειρήσεων δεν αποτελεί μόνο η προσέλκυση νέων ταλέντων αλλά και η διατήρηση των υπαρχόντων, προκειμένου να μπορέσει η εταιρεία να αντιμετωπίσει με επιτυχία τις οργανωσιακές αλλαγές και να ενισχύσει την ευρωστία της.

Παράγοντες, όπως ένα ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών, οι ευκαιρίες καριέρας, η προκλητικότητα της εργασίας, η εργασιακή σταθερότητα, η οικονομική ευρωστία, αλλά και η στρατηγική και ο στόχος της εταιρείας, σύμφωνα με την έρευνα φαίνεται να είναι υψηλής σημασίας τόσο για την προσέλκυση όσο και για την διατήρηση των ταλέντων.

Όπως αναδεικνύεται από την έρευνα, η συντριπτική πλειοψηφία των εργαζομένων (84%) αποχωρεί από μια εταιρεία λόγω οικονομικών παραγόντων, ενώ λόγοι όπως η επαγγελματική εξέλιξη και η σχέση με τον προϊστάμενο βρίσκονται στη δεύτερη και τρίτη θέση αντίστοιχα (66% και 54%).

Από την πλευρά των εταιρειών, το 32% αυτών είναι διατεθειμένο να πληρώσει περισσότερα από τον μέσο όρο της αγοράς, ώστε να κρατήσουν τα ταλέντα τους, ενώ το 22% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα είναι διατεθειμένο να δώσει αμοιβές μεγαλύτερες κατά 15% και πάνω του μέσου όρου της αγοράς. Παρατηρούμε εδώ, πως οι εταιρείες φαίνεται να προτίθενται να επενδύσουν περισσότερο σε υψηλότερες αμοιβές για την προσέλκυση και σε μικρότερο βαθμό για τη διακράτηση.

ΤΕΧΝΗΤΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ & ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ

Η έρευνα εξέτασε επίσης και την αξιοποίηση της Τεχνητής Νοημοσύνης στις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής ταλέντων. Φαίνεται από τα ευρήματα πως παρά την εξέλιξη της τεχνολογίας και τα νέα εργαλεία που αναπτύσσονται, η χρήση τους γίνεται με επιφυλακτικότητα, κυρίως λόγω κόστους των μεθόδων αλλά και ασυμβατότητας κουλτούρας. Μόλις το 6% του δείγματος εφαρμόζει πρακτικές που αξιοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη, παρόλα αυτά 32% δηλώνει πως σκοπεύει να εφαρμόσει τέτοιες πρακτικές μέσα στην επόμενη πενταετία.

Αξιολογώντας την αποτελεσματικότητα των μεθόδων που περιλαμβάνουν Τεχνητή Νοημοσύνη στην παρούσα χρονική στιγμή, φαίνεται πως η χρήση τους κρίνεται αποτελεσματική σε στάδια όπου παρατηρείται και μεγαλύτερη συχνότητα χρήσης τους (προεπιλογή υποψηφίων-screening, δημιουργία δεξαμενής ταλέντων, προγραμματισμός συνεντεύξεων). Αντίθετα, σε στάδια με χαμηλή συχνότητα χρήσης των μεθόδων (στάδια όπως candidate experience, succession planning, on-boarding) προς το παρόν αμφισβητείται η αποτελεσματικότητα της Τεχνητής Νοημοσύνης.

Η εφαρμογή της Τεχνητής Νοημοσύνης, με καινοτόμα μέσα όπως Τext Αnalytics και Voice Mining, πλατφόρμες Integrated ATS, Social Media Analytics, Gamified Assessments κ.α., κάνει δειλά την εμφάνισή της στην προσέλκυση και στην επιλογή προσωπικού με τις μεγάλες εταιρείες (ποσοστό 20%) να παρουσιάζονται αρκετά έτοιμες στο να υιοθετήσουν τέτοιου είδους πρακτικές.

Ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Cluster Head, του Ομίλου Adecco Ελλάδας και Βουλγαρίας, δήλωσε σχετικά: «Αναγνωρίζοντας τη σημασία του ρόλου του Ανθρώπινου Δυναμικού σε έναν οργανισμό, ξεκινήσαμε μια προσπάθεια αποτύπωσης των πρακτικών στελέχωσης των επιχειρήσεων, με στόχο να συνεισφέρουμε στον μετασχηματισμό των στρατηγικών που ακολουθούνται μέχρι σήμερα. Με την πολύτιμη συμβολή του ΜΠΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και την επιστημονική επίβλεψη του Αναπληρωτή Καθηγητή και Διευθυντή του ΜΠΣ κ. Ιωάννη Νικολάου, διενεργήσαμε για πρώτη φορά την «Έρευνα Πρακτικών Προσέλκυσης κι Επιλογής Ταλέντων», μια έρευνα που θα γίνεται κάθε χρόνο αποσκοπώντας στο να γίνει σημείο αναφοράς για τους οργανισμούς, ώστε να μπορούν να συμβαδίζουν με τις ανάγκες της νέας παγκοσμιοποιημένης αγοράς. Σε ένα περιβάλλον που διαρκώς εξελίσσεται και ανανεώνεται με νέες πρακτικές και σε μια εποχή όπου η τεχνολογία κερδίζει έδαφος, ένας παράγοντας παραμένει σταθερός και είναι άρρηκτα συνδεδεμένος με την επιτυχία ή την αποτυχία ενός οργανισμού: οι ίδιοι οι άνθρωποι που τον απαρτίζουν. Ελπίζουμε τα συμπεράσματα της έρευνας να μπορέσουν να αποτελέσουν “πυξίδα”, τόσο για τους οργανισμούς όσο και για τους ίδιους τους επαγγελματίες του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού».

Ο Αναπληρωτής Καθηγητής Ιωάννης Νικολάου, Διευθυντής του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και Επιστημονικός Υπεύθυνος της έρευνας, δήλωσε σχετικά: «Το Ανθρώπινο Δυναμικό των επιχειρήσεων αποτελεί πλέον έναν αναγνωρισμένο παράγοντα διαρκούς επιτυχίας. Ειδικά στην Ελλάδα του brain drain, που εισέρχεται ελπίζουμε στην επόμενη φάση της οικονομικής της ανάπτυξης, ο ρόλος της αποτελεσματικής προσέλκυσης, επιλογής και διακράτησης του προσωπικού είναι κρίσιμος και θα είναι ακόμη σημαντικότερος τα επόμενα χρόνια. Οι Ελληνικές επιχειρήσεις καλούνται σήμερα να κοιτάξουν μπροστά αξιοποιώντας τον ρόλο της τεχνολογίας και εφαρμογών της, όπως η Τεχνητή Νοημοσύνη, αλλά και αξιοποιώντας αποτελεσματικά εργαλεία και μεθόδους ΔΑΔ που η επιστημονική έρευνα έχει αποδείξει εδώ και χρόνια την χρησιμότητά τους. Όμως πάνω από εργαλεία και τεχνικές, οι Ελληνικές επιχειρήσεις θα πρέπει να αναγνωρίσουν στην πράξη τη σημασία της ηθικής και δίκαιης διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού τους, προς όφελος τόσο των ίδιων των εργαζομένων, όσο και των οργανισμών, αλλά και της Ελληνικής οικονομίας και κοινωνίας, γενικότερα. Θα ήθελα να ευχαριστήσω την Adecco για τη συνεργασία στη διεξαγωγή και υλοποίηση της έρευνας, η οποία ελπίζουμε να αποτελέσει χρήσιμο σημείο αναφοράς της κοινότητας της ΔΑΔ στην Ελλάδα».

Η συλλογή των στοιχείων της έρευνας πραγματοποιήθηκε με τη χρήση ανώνυμου, δομημένου διαδικτυακού ερωτηματολογίου με κλειστές και ανοιχτές ερωτήσεις και το δείγμα περιλάμβανε 133 στελέχη, στην πλειοψηφία HR Managers, HR Directors, HR Generalists και HR Specialists.

Η παρουσίαση των αποτελεσμάτων της έρευνας πραγματοποιήθηκε χθες, 25 Σεπτεμβρίου, και ακολούθησε συζήτηση πάνελ, σχετικά με την υιοθέτηση εργαλείων Τεχνητής Νοημοσύνης από τις επιχειρήσεις στην ελληνική αγορά, τις προκλήσεις που ανακύπτουν αλλά και τα οφέλη από τη χρήση τους. Στο πάνελ συμμετείχαν o Αναπληρωτής Καθηγητής και Διευθυντής του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και Επιστημονικός Υπεύθυνος της έρευνας κ. Ιωάννης Νικολάου, η κα Νεκταρία-Ειρήνη Καραμανή, Country HR Head, Siemens Greece, η κα Ηρώ Μέλλιου, HR Director, Vodafone Greece και ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Cluster Head του Ομίλου Adecco Ελλάδας & Βουλγαρίας.

Κάντε κλικ εδώ για να δείτε αναλυτικά τα ευρήματα της έρευνας
Κάντε κλικ εδώ για να δείτε το video της έρευνας